HuApp MEDIA HR業界のお役立ち情報を発信中 年次有給休暇について

昨年12月に令和６年「就労条件総合調査」の結果が公表されました。

「就労条件総合調査」は、民間企業における就労条件の現状を明らかにすることを目的としており、常用労働者３０人以上の民営企業で、６，４８３社を抽出して令和６年１月１日現在の状況等について１月に調査を行い、４，０２３社から有効回答を得ました。

本調査によれば年次有給休暇の取得状況（令和５年（又は令和４年会計年度））は下記のとおりです。

・年間の年次有給休暇の労働者１人平均付与日数は１６．９日
・年間の年次有給休暇の労働者１人平均取得日数は１１．０日
・年間の年次有給休暇の労働者１人平均取得率は６５．３％　【昭和５９年以降過去最高】

厚生労働省が令和７年までの目標としている、年次有給休暇の労働者１人平均取得率７０％まであと少しというところまできています。

年次有給休暇の取得は労働者の自由な権利であり、会社は「事業の正常な運営を妨げる場合」でしか時季変更権の行使は認められていません。ただし、時季変更権は単に業務が忙しくなるといった程度の理由では行使できません。また、年次有給休暇を取得したことを理由に賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければなりません。

年次有給休暇についてよくご質問をいただくケースがありますので、以下Q＆A形式でご紹介いたします。

Ｑ１、シフト勤務を行っている時給者の方が当該労働日の所定労働時間が決定する前に年次有給休暇の取得申請をしてきました。所定労働時間は日によって３時間から７時間とまちまちなので何時間分支払えばいいのかわかりません。

所定労働時間が毎日同じ場合、また、曜日によって違うという場合にはそれに従って通常支払われる賃金を支払えばいいでしょう。そういった法則性がなく、日によって所定労働時間が全く異なるという上記のような場合にはどのようにして賃金を支払えばいいでしょうか。

【年次有給休暇の賃金は３つの計算方法があります。】

１、通常の所定労働時間働いたものとして計算する方法
２、平均賃金を支払う方法
３、標準報酬日額を支払う方法（※労使協定の締結が必要）

労働時間が一定の場合には通常の賃金を支払う方法が一般的ですが、平均賃金で支払う場合には当該年次有給休暇を取得した日の所定労働時間を特定する必要がないというメリットがあります。ただし、平均賃金で支払う場合には都度、前３か月間の賃金から計算しなければならない点がデメリットといえるでしょう。また、この場合、就業規則等で平均賃金で支払う旨を定めることが適切と考えられます。

Q２、所定労働時間は午前３時間、午後４時間で間に１時間の休憩があります。午前休と午後休の時間が異なるのにどちらも半休（０．５日の有休）として処理されるのはおかしくないですか。

年次有給休暇は原則１日単位で取得できるもので、実は半休に関する法律というものはありません。厚生労働省の通達によると①労働者による半休取得の希望と、時季（取得日）の指定があり、②使用者が労働者の半休取得に同意すれば、本来の1日単位の年次有給休暇取得の阻害にならない範囲で半休を取得させることができることになっています。

なお、半休制度を設けるためにはその取得要件や「半日」の時間帯を就業規則等に定める必要があります。

結論からいうと午前休と午後休の時間が異なる場合でも就業規則にその時間帯を定めていれば、いずれも０．５日の年次有給休暇を取得したこととして差し支えありません。

もちろん、上記の取り扱いに違和感がある場合には所定労働時間の２分の１（所定労働時間７時間の場合には３．５時間）と定めることもできます。

Q３、半休取得時に残業をした場合、どのようなことに注意するべきでしょうか。

 本来は半休取得時には残業しないようにしたいところですが、実際には突発的な対応を求められ、残業が発生してしまうことは珍しくありません。
いくつかのケースに分けて考えましょう。

【前提】午前は８時から１２時まで、午後は１３時から１７時までの計８時間が１日の所定労働時間とします。（１２時から１３時は休憩）

（ケース１）午前半休を取得した労働者が午後の所定労働時間を超えて２時間残業した場合

→労働基準法の最低基準では、割増賃金は実働８時間を超えたところから発生します。上記の場合には午後の所定労働時間４時間と残業時間２時間を合算しても８時間を超えないため割増手当の支給は必要ありません。ただし、所定労働時間を超えた２時間分については法定内残業手当を支払わなければなりません。なお、就業規則等で所定労働時間を超えた労働につき１．２５倍の割増賃金を支払うといった定めがある場合にはこれに従います。

（ケース２）午後半休を取得している労働者が午前の所定労働時間を超えて１４時まで残業した場合

→ケース１と同様に考えたいところですが、この場合には午後の所定労働時間に労働してしまっているため、半休の取消となります。もっとも、労働者の自主的な判断によるもので、会社の指揮命令がなければ予定通り午後休を取得したことと取り扱っても構いませんが、黙示の指揮命令があったとみなされるケースもあります。半休の取得が認められない場合には１４時から１７時までは欠勤として取り扱うのが正しい処理となるため、労働者にとっても面白くない話になってしまいます。当然ではありますが、半休取得時には予定通りこれを取らせるということが肝心です。

なお、１２時から１３時の休憩時間まで１時間の残業をした場合は、午後の所定労働時間にかかっていないことから午後休の取得は有効で、労働基準法上、１時間の法定内残業手当を支払えば足ります。

年次有給休暇についてはケースバイケースで疑問点がでてくることがあります。
都度、疑問を解消し、労働者が安心して年次有給休暇を取得できる環境づくりを目指しましょう。