同一労働同一賃金ガイドライン改定による実務上の確認事項について

前回に引き続き、令和8年10月1日より改正されるパート・有期法施行規則及び同一労働同一賃金ガイドラインについて、今回は改正を踏まえた実務上の確認事項についてご説明します。

今回の改正により、企業においては、正社員と短時間・有期雇用労働者、また労使協定方式の協定対象派遣労働者との間で制度の有無や利用条件に差異がある場合、その理由を合理的に説明できる状態にしておく必要があります。

特に労使協定方式を採用している派遣元事業主においては、協定対象派遣労働者と通常の労働者との間で、病気休暇、休職制度、夏季・冬季休暇、褒章制度等についてどのような違いがあるのかを整理しておくことが必要です。

例えば、病気休暇制度が正社員のみを対象としている場合、その制度の目的や対象範囲がどのような考え方に基づいて定められているのかを確認しておく必要があります。また、夏季・冬季休暇についても、勤続期間や雇用期間などの要件を設けている場合には、その要件が制度の目的に照らして適切なものとなっているかを見直しておくことが重要です。

さらに、待遇差に関する説明を求められた際には、単に「就業規則で定めているため」「正社員だから」といった形式的な説明では十分とはいえません。制度の趣旨や目的、対象者の範囲を含めて説明できるよう、事前に社内で整理しておくことが求められます。

また、規程上は対象となっているものの、利用条件が十分に周知されていない制度や、担当者によって制度の説明や取扱いが異なっている場合には、労働者との認識の相違やトラブルの原因となる可能性があります。改正施行までの期間を活用し、就業規則や労使協定、社内運用の整合性について点検を行うことをお勧めします。

厚生労働省のガイドラインでは、待遇の性質や目的に照らして、特段の事情がない限り同様の取扱いが求められる待遇が示されています。一方で、実際の判断においては、職務の内容や責任の程度、配置の変更の範囲その他の事情を考慮し、待遇差が不合理なものとならないかを個別に検討することが必要です。

今回の改正は、待遇差そのものだけではなく、その内容や理由について労働者との間で十分な説明・対話を行うことの重要性を改めて示したものといえます。令和8年10月の施行に向けて、各種制度の内容や説明方法等について確認を行い、適切な対応に備えておくことが必要です。