HuApp MEDIA HR業界のお役立ち情報を発信中 年収の壁・支援強化パッケージに関連するキャリアアップ助成金等について

〇年収の壁・支援強化パッケージについて

施策としては基本的に年収の壁（特に106万）を超えるアシストをすることが主眼となっていて、原則として壁超え済の人には恩恵はほとんどないと言えます。また、対象者についても時給アップや労働時間延長で社会保険加入となっても”手取りが減らない”を取り組むべき措置等に設定しているため、あくまで手取りが減らないだけで時給が上がったのに増えない、働く時間が長くなったのに増えない、ということは変わりません。

〇社会保険適用促進手当

この手当を支給した月の給与または賞与の同手当分が社会保険の「報酬」（賞与のときは「賞与」）から除かれます。ただし、短時間労働者の判定要件である月額8.8万円には含めます。この手当は2年分の時限措置で、新規社保加入者（新規がいれば同条件の加入済労働者も含められる）、標準報酬月額104千円以下の人が対象で、社会保険料本人負担分までが上限です。標準報酬月額104千円超となった場合や、本人負担を超える部分は通常通りの取り扱いとなり「報酬」「賞与」に含めます。

この手当に対する措置を利用する場合は、原則「社会保険適用促進手当」の名称（システム上、文字数制限などがあるときは「社保適用促進」など、それとわかる名称）で手当を支給する必要があります。

〇キャリアアップ助成金　社会保険適用時処遇改善コース

この施策は”助成金”なので、本人へダイレクトに支給されるものではなく、取組をした会社に支給されます。また、審査もあり支給決定まで時間がかかるため、どうしても会社に対する補填としての即効性は低くなりがちです。

対象労働者は6ヶ月以上雇用していた人である必要があるため、直近で雇用した人は対象にできません。本コースにかかるキャリアアップ計画は、2024年1月31日までに届出すれば取り組み開始後でも問題ありません（それ以降は通常通り事前に提出が必要です）。

今回の施策で新設されたコースメニューが「手当支給」（最高50万）、「労働時間延長」（最高30万）、「併用」（最高50万）の３つです。

「手当支給」「併用」は、厚労省のパンフレット等を見ると上記の社会保険適用促進手当と組み合わせて利用することが想定されていると言えます。

まず「手当支給」は、最低賃金などの影響で時給UPする等により「壁」を超えないように就業調整されると困る時に社会保険適用促進手当を活用し、負担感なく社保加入してもらうことで「壁」を超え、就業調整をする必要がなくなる…といった取り組みに対する助成。ただし、会社負担分は当然出ることに加え、3年目には1年目基本給に比して18％増（最低賃金のUP分や社会保険適用促進手当にしていた分を含めてよい）を基本給に上乗せしなければなりません。今後、求人票の時給額の改定を考えているなら、利用が検討できるかもしれません。

「労働時間延長」は、延長して社保加入要件を満たしても対象になります。シンプルに言えば労働時間を増やし労働力確保した結果、社保加入義務が出たので加入したという、ある意味通常の処理を行うだけで助成対象となり得ます。従ってこのような措置をもとより検討している事業主には利用しやすいかもしれません。このメニューで設定されている4時間（または１～3時間＋賃金UP）という延長時間等は、社保加入時の本人負担保険料分と同等かそれ以上の支給UPになるように設計されています。

「併用」は、初年度は就業調整せず社保適用促進手当を活用し社保加入させ「壁」を超えたえで、2年目に社保適用促進手当を労働時間の延長（4時間または１～3時間＋賃金UP）により吸収していくようなスタイル。社保適用促進手当の解消を労働時間延長により行う（一部時給UP含む）ことになるため「壁」超えたなら就業調整を気にせず働いてもらいたい、というときに良いかもしれません。

今回は「106万の壁」への施策について触れましたが、発表された年収の壁・支援強化パッケージには、健康保険被扶養者に関する「壁」対策も盛り込まれています。これについては、また次回以降に解説したいと思います。