女性活躍推進法に関する情報公表のあり方

女性活躍推進法が改正し、令和8年4月より施行されました。常時雇用する労働者が101人以上の企業は、これまでの公表項目に加え、必ず男女間賃金差異と女性管理職比率を公表しなければなりません。以下の表に、企業等規模ごとの必須項目を示しています。

公表時期

4月1日施行＝すぐ情報公開しなければならないわけではありません。適用は、施行日以後に終了する事業年度を元にした情報公表からです。新年度が開始した後、概ね３カ月までが期限とされており、その後はおおむね年1回以上、公表日を明らかにして情報を更新しなければなりません。

必須項目を公表するにあたり、企業の体制によっては実態と合わない数値が算出される可能性があります。そこで、単一の数値では捉えきれない部分を補うための公表の在り方を検討していきます。

男女間賃金差異が大きい？

多くの企業で勤務年数が長いほど賃金が高くなる傾向があります。女性の採用を増やしている企業では、勤続年数が短い従業員に女性が多くなり、想定以上に男女間賃金差異が大きく算出されてしまうことがあります。この点は制度上避けられない部分であり、男女間賃金差異だけでは、企業の取り組み状況を正確に評価できません。必要に応じて、採用した労働者に占める女性の割合を公表する等、背景事情を併せた説明が望ましいです。

男性が多い職場は女性管理職比率が低くなる？

女性管理職比率は、「女性管理職の人数÷全体の管理職の人数×100」で指します。ただし、男性が多い職場では比率が低くなりやすく、女性が管理職に就きづらいと見えてしまいます。女性の登用を進めている企業にとっては、不利になる指標となり得ます。そこで、男女間管理職登用比率を合わせて公表します。「女性管理職の人数÷女性労働者数×100」と「男性管理職の人数÷男性従業員数×100」を算出すると、全体の女性管理職比率が低く見えても、実際には男女の登用状況に大きな差がない場合があります。このため、男女間管理職登用比率は、登用の公平性を示す補足指標として有効です。

おわりに

女性活躍推進法で数値の公表が義務化されているのは、数字を出すこと自体が目的ではなく、性別に関係なく働ける社会をつくるためです。このため、単に数値を公開するだけでなく、「なぜ賃金差異が生じているのか」「なぜ女性管理職比率がその水準なのか」といった背景や課題を整理し、改善していくことが求められています。