同一労働同一賃金ガイドライン改定について

令和8年10月1日より、パート・有期法施行規則の改正及び同一労働同一賃金ガイドラインが改定されます。
厚生労働省公表の『労働者派遣事業の令和７年６月１日現在の状況（速報）』によれば、9割を超える派遣労働者が、労使協定方式により待遇が決定されています。
そこで今回は、協定対象派遣労働者について、今回の改定について確認するべき点について取り上げます。

１．パート・有期法施行規則の改正

短時間、有期雇用の労働者の労働条件を明示する際に「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨を追加しなければならなくなります。
この説明自体は、これまでも求められた場合は説明しなければならないこととなっていましたが、その説明自体を“求めることができる”ということを知らせることが必要になったということです。

２．同一労働同一賃金ガイドラインの改定

最高裁で出された判例をうけ、賞与や退職金等の賃金関連に加え、病気休暇・休職（給与保障含む）、夏季冬季休暇、褒章が改定・追加されました。

３．労使協定方式対象派遣労働者に関連する部分

上記の改定のうち、「説明を求めることができる旨の追加」、「病気休暇・休職（給与保障含む）、夏季冬季休暇、褒章」あたりは、対応をする必要が出てくる箇所です。
「説明を求めることができる旨の追加」は、労働条件の明示に関することであるので当然対応が必要です。
「病気休暇・休職（給与保障含む）、夏季冬季休暇、褒章」に関しては、派遣先との同一ではなく、派遣元との同一になる事項なので、有無等に差がある場合に”説明”を求められたとき、対応できるようにしておく必要があると言えます。

４．まとめ

「病気休暇・休職（給与保障含む）、夏季冬季休暇、褒章」に関し、ガイドラインでは、これらの待遇は概ね雇用の期間等に応じて（夏季冬季休暇はその時期に臨時雇用されている労働者でない限り）、同一にしないとならないといった記載になっています。
一方、忘れてはならないのは、本ガイドラインはパート・有期法第8条（不合理な待遇の禁止）等の定めに対する、行政が示す指針であり、裁判等においては、基本的には法令の定めに基づいて判断されることです。
これらのことを踏まえて、待遇の決定（及び”説明”）に当たって差が出る場合は、職務の内容・責任の程度、配置の変更の範囲、その他の事情、待遇の性質・目的等に照らして不合理な待遇差でないものとなるよう、ご注意をいただければと思います。